Przejściowa moda czy trwała zmiana? Mieliśmy już w branży szkoleniowej obiekty westchnień, które nas zawiodły na większą skalę. Czy tak będzie i tym razem.
CZYM JEST MICROLEARNING ?
Nie ma niestety jednej akceptowanej przez wszystkich definicji Microlearningu.
W dużym jednak skrócie i uproszczeniu Microlearning polega na podziale materiału szkoleniowego na małe, tematyczne, ale powiązane ze sobą bloki i jego realizacji czy to w formie tradycyjnej, zdalnej czy online jako rozłożone w dłuższym okresie czasowym. Może to dotyczyć zarówno przekazywania wiedzy merytorycznej, co w dalszej części artykułu będę nazywał mikroszkoleniem lub elementów treningowych co nazywać będziemy mikrotreningiem.
MIKRO CZYLI ILE?
Dla niektórych element mikroszkoleniowy musi obejmować elementy krótsze niż 60 minut, ale niektórzy upierają się przy 5-10 minutach.
Są już tacy, którzy mówią, że w erze TIK-TOKA należy schodzić poniżej 3 minut. Każdy ma swoją definicję, ale wszyscy zgadzają się co do jednego. Proces szkoleniowy jest skuteczniejszy i lepszy dla uczestników, jeśli dzieli się na mniejsze elementy i jest realizowany stopniowo.
Co do zasady Micorlearning jest opozycją wobec tradycyjnego modelu szkoleniowego jakim jest dostarczenie szkolenia raz na dłuższy okres czasu w dużym bloku zazwyczaj obejmującym 2 dni.
Jeśli tego typu szkolenia nie pociągają za sobą działań wdrożeniowych efekt szkolenia utrzymuje się zazwyczaj bardzo krótko. Zdarzają się w branży szkoleniowej sytuacje, że przy szkoleniach wiedzowych uczestnicy po tygodniu nie pamiętają 60% materiału.
Okazuje się, że naukowcy zajmujący się procesami uczenia i zapamiętywania już dawno doszli do jednoznacznego wniosku popartego dziesiątkami badań, że forma mikro jest w zdecydowanej większości przypadków dużo skuteczniejsza niż tradycyjne formy. Proste wyszukanie w google zwraca linki do tysięcy rzetelnych wyników badań.
Wyobraźmy sobie teraz tradycyjne szkolenie podzielone na 12 części. Zadecydujmy czy znając materiał i nasz zespół będziemy je realizować:
- codziennie przez 12 kolejnych dni roboczych, czyli 2,5 tygodnia,
- co tydzień przez 3 miesiące,
- raz w miesiącu przez rok.
DOPALACZE
W mikroszkoleniach uczestnik ma do nauczenia się mało na jeden raz, jest to dla niego więc łatwe i szybkie. Potrafi dzięki temu błyskawicznie sprawdzić nową wiedzę czy umiejętności w praktyce.
Pętla Informacji Zwrotnej (Fedback Loop) to rdzeniowy element koncepcji microlearningu. Daje też ona szybki wzrost motywacji, gdyż uczestnicy błyskawicznie doświadczają jej skutków, szybko korzystając z nowych umiejętności i nowej wiedzy. Dodatkowo na motywację i zaangażowanie pozytywnie wpływa duża pewność siebie (mniejsze pakiety danych do nauczenia i testowania) i eliminacja przeładowania kognitywnego występującego w tradycyjnych szkoleniach.
Jeśli standardowe szkolenie jest nietrafione dowiesz się tego dopiero po 16 godzinach tego szkolenia. Przy mikroszkoleniach już po pierwszym małym elemencie wiemy jaka jest przydatność projektu. Jeśli zaś pracownicy mają w ramach projektu wybór między poszczególnymi mikroszkoleniami to nie dość, że lepiej zaspokajasz realne potrzeby ale też widzisz po prostu, które mikroszkolenia działają. To świetna weryfikacja przez praktykę. System polecania mikroszkoleń przez pracowników to już wisienka na torcie.
Dodajmy do tego weryfikację wiedzy po każdym mikroszkoleniu (testem, quziem czy też zgłoszeniem rozmowy, w której pracownik wykonał zadaną technikę) i zaczyna nam się tworzyć świetny program mikroszkoleniowy.
Dodajmy do tego system powtórkowy (lubiany i skuteczny bo elementów do powtórzenia na raz jest mało) osadzony w odpowiednich interwałach czasowych (krzywa zapominania Ebbinghausa) i już wyciągamy 500% więcej z potencjału merytorycznego niż w tradycyjnej formule szkoleniowej.
ZOOM FATIGUE I PANDEMIA PROMUJĄ MIKRO
Trend Microlearningowy zaczął się już kilka lat temu, ale dopiero czasy pandemii sprawiły, że zdobył aż tak dużą popularność.
Działy szkoleniowe zorientowały się, że gdy uczestnicy pracują zdalnie wówczas duże (np. całodniowe) bloki szkoleniowe nie sprawdzają się prawie wcale. Efekt „Zoom fatigue” czyli zmęczenia zdalna formą komunikacji nie tylko dotyczy spotkań, ale przede wszystkim szkoleń. Większość firm szkoleniowych w czasie pandemii przeszła na szkolenia zdalne i zaczęła rozkładać materiał tradycyjnych na kilka dni po 2-4 godzinny dziennie. Dobry zaczątek do podejścia mikroszkoleniowego.
W czasie pandemii mamy wysyp rewelacyjnych cyfrowych narzędzi do projektowania i prowadzenia mikroszkoleń i mikrotreningów. Nowości docierają do nas każdego tygodnia.
Po realizacji wielu projektów szkoleniowych w GEKKO doszliśmy do jednoznacznego wniosku. Skuteczność i potencjał podejścia mikro oraz jakość narzędzi jakie są dostępne w tej formule biją na głowę tradycyjne szkolenia.
To też kwestia praktyczno kosztowa. Kiedyś nie wysłałbym trenera na drugi koniec Polski, żeby zrobił mikroszkolenie i zaraz po nim jechał 400km w inne miejsce na kolejne. Dzisiaj trener może zrealizować kilka szkoleń, dla różnych grup czy nawet różnych Klientów.
Firmy zostały zmuszone masowo do przejścia na platformy cyfrowe do pracy zdalnej. Wszyscy nauczyli się szybko korzystać z narzędzi cyfrowych. Nagle nikt już nie ma dziesiątek obiekcji wobec zdalnych mikroszkoleń jak jeszcze parę lat temu (ludzie nie mają albo nie znają, prawnicy nie pozwalają a informatycy nie zabezpieczają). Pandemia dmuchnęła wiatrem w żagle mikroszkoleń.
BARIERY
Co więc powstrzymuje nas przed przetransferowaniem całego systemu szkoleniowego działu windykacji w model Microlearningowy?
Weźmy wcześniej pod uwagę, iż wiele działów windykacyjnych już prowadzi szkolenia windykacyjne a przynajmniej ich część w tym modelu (świadomie lub mniej świadomie), w szczególności po przejściu do pracy zdalnej. Nie jest więc tak że windykacja odstaje na tle innych departamentów. Problemy są jednak zasadniczo trzy:
- dużo czasu i wysiłku organizacyjnego zajmuje podejście systemowe, obejmujące edukację windykatora w dłuższej perspektywie czasowej a nie tylko w jednorazowych lub doraźnych zrywach,
- działy windykacji są zazwyczaj duże a trenerów i coachów wewnętrznych jest zbyt mało, czyli nie ma komu wdrażać microlearningu, lub też dzieje się to kosztem dużego wysiłku zwiększającego ryzyko wypalenia zawodowego,
- niektóre działy i niektórzy windykatorzy mają jeszcze problem technologiczny, nie tylko związany z organizacją i przeprowadzeniem samego mikroszkolenia czy mikrotreningu, ale też z bezpieczeństwem danych.
Część osób intuicyjnie wraca do konceptu e-learningu jako antidotum przynajmniej na drugi problem. E-learning nie jest jednak tożsamy z Microlearningiem, co więcej ciągnie się za nim zasłużone w mojej opinii odium narracji opartej na nudnym przewijani slajdów i pytania testowego co 5 slajdów. E-learningiem nazywane są zazwyczaj długie kursy przekazujące wiedzę. Długo się je przygotowuje, dużo kosztują i są zazwyczaj mało interaktywne i elastyczne. Widziałem oczywiście świetne kursy E-learningowe, które po przerobieniu mogą świetnie spełniać funkcje Microlearningowe ale to zdecydowana rzadkość.
SPRAWDZONE FORMUŁY
Z drugiej strony mamy z kolei w obecnych czasach tsunami uczenia się podczas kursów online wykorzystujących Microlearning.
To platformy uczenia wykorzystujące wideo, zadania, krótkie materiały. Są one darmowe, czyli MOOC (Massive Online Open Courses) czy też symbolicznie (w stosunku do wartości) płatne typu: Udemy, Coursera, Skillshare.
Materiał wideo podzielony jest na lekcje a te na krótkie rozdziały, często są zadania do wykonania i możliwość czatu z autorem kursu czy też innymi uczestnikami. Kurs można ocenić co pomaga podejmować decyzje kolejnym potencjalnym użytkownikom. Załączone materiały też są krótkie, tematyczne i rzeczowe tak jak same mikroszkolenia. Praktyczność w pełnym wydaniu.
Jeśli coś się sprawdza poza biznesem to biznes to obejrzy i będzie próbował zastosować. Formuła mikroszkoleniowa, będzie się adaptować do dużych firm i działów a do działów windykacji w szczególności. Technologia i know-how czekają na wykorzystanie.
POKOLENIE YOUTUBA I TIK-TOKA BĘDZIE BANOWAĆ TRADYCYJNE SZKOLENIA
To nawet nie jest kwestia czasu skupienia uwagi czy konieczności dostarczania odpowiednich dawek dopaminy. Nowa generacja pracowników inaczej się uczy, motywuje i inaczej postrzega samą pracę. Tradycyjne szkolenia są dla nich ciałem obcym, wynalazkiem dziadersów. Młode osoby nie oglądają tradycyjnej telewizji. Oglądają Netflixa gdzie sami wybierają (lub podpowiada im to algorytm), podobnie jest na youtubie. Tam subskrybują kanały, które im odpowiadają a filmy są krótkie. Tam szukają odpowiedzi na pytania jak sadzić pomidory, naprawić drukarkę, gdzie jechać na wakacje. Tam odpowiedź jest pod ręką. Nie muszą czekać, żeby zaspokoić swoje potrzeby. W świecie szkoleń tym jest idea Microlearningu. Tradycyjne szkolenia to jak zmuszanie młodych do oglądania tradycyjnej telewizji. Powodzenia. Zmiana już nastąpiła. Ten trend się nie zmieni. Tradycyjne szkolenia jeszcze będą jakiś czas funkcjonować podobnie jak zdjęcia wywoływane z kliszy albo muzyka z płyty gramofonowej. Dla koneserów.
Słuchamy muzyki na Spotify, filmy oglądamy na HBO, zdjęcia robimy cyfrówką lub smartfonem, płacimy bezdotykowo lub telefonem – tylko szkolenia dalej robimy jak 30 lat temu. Ale to jeszcze tylko chwilę.
Dlaczego?
Bo młodzi nie będą się do nas dopasowywać. To my musimy dopasować się do nich.
„Takie jest Prawo Natury, Pani Kierowniczko.”
Borys Sadowski
CEO GEKKO Collections
